Comment mener correctement les enquêtes en cas de harcèlement au travail ?

Définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel
Quelles sont les premières actions à mener ? Avec quels interlocuteurs ?
Qu’est-ce qu’une enquête pour harcèlement réussie ?
Quels sont les recours en cas d’enquêtes bâclées ?

En guise d’introduction, pouvez-vous nous définir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ? Comment prouver ces deux formes de harcèlements ?

Quelles sanctions peuvent-être encourues pour ces deux cas ? Dans quelles conditions un salarié harcelé peut-il aller au pénal ?

Venons-en maintenant aux premières actions à mener et les différents acteurs qui ont un rôle à jouer.

Une première question tout d’abord sur le rôle du référent harcèlement sexuel. Peut-il également remplir le rôle de référent harcèlement moral ?

Que faire pour protéger la supposée victime de harcèlement d’éventuelles représailles ? Vers qui l’orienter ?

Que faire dans le cas où le salarié signale aux élus de CSE des faits de harcèlement, mais leur demande de ne surtout pas en parler ?

Doit-on saisir l’Inspection du Travail ?

Dans le cas où un salarié se plaint auprès du service RH de faits de harcèlement au travail, l’employeur a-t-il obligation d’informer le CSE ? Le référent harcèlement sexuel ? La commission CSSCT ?

Comment mettre en place une commission d’enquête ? De qui doit-elle être composée ? Doit-on forcément recourir à un expert ? Un employeur peut-il refuser la mise en place d’une enquête paritaire ?

Venons en maintenant aux enquêtes en elles-mêmes. La loi ne précise pas comment les mener en revanche, une riche jurisprudence vient éclairer ce qu’elle doit être ou ne pas être.

Pouvez-vous nous décrire comment une enquête doit être réalisée ? Doit-on plus s’attacher aux faits ou à la culpabilité /responsabilité de personnes ?

Quelle est la méthodologie d'une enquête afin d'assurer l'objectivité des auditions ?

Concernant l’aspect d’enquête à charge et à décharge, la cour de cassation a rendu un arrêt le 17 mars 2021 qui laisse songeur. Pouvez-vous nous présenter cet arrêt ?

Dans quelle mesure peut-on obliger un salarié à être auditionné dans le cadre d’une enquête ?

Quelle est la durée moyenne d’une enquête ?

Quelles “preuves” la commission d’enquête peut-elle être amenée à demander pour se forger un avis ?

À qui doit être communiqué le rapport d’enquête et que doit-il contenir ? (anonymisation des auditions ?)

Que risque l’employeur s’il ne prend aucune mesure à l’issue d’une enquête ayant reconnu des faits de harcèlement au sein de l’entreprise ?

Enfin une question, en lien avec ces enquêtes, mais également teintée de RGPD : combien de temps doit-on conserver toutes les données liées aux enquêtes menées en entreprise ?

Abordons enfin les recours possibles.

Quels sont les recours pour un salarié licencié pour faute grave suite à une enquête ? Peut-il saisir les tribunaux à l’encontre du salarié harcelé pour dénonciation calomnieuse ?

Si l’enquête a été bâclée ou mal réalisée et que le salarié harcelé dispose de preuves, quels sont les différents recours qui s’offrent à lui ?

Pour plus d'informations sur le "Harcèlement moral au travail, que faire ?" suivez le lien de l'article de la rédaction Juritravail : https://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/192591

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👉 Voici comment lutter contre les comportements sexistes au sein de votre entreprise : https://www.juritravail.com/Actualite/prevenir-sanctionner-harcelement/Id/251751

👉 Vous vous sentez fragilisé par la situation, mais ne savez pas comment qualifier ce comportement que vous jugez injustifié ? S'agit-il de harcèlement moral ? Voici 12 cas concrets de harcèlement moral au travail qui vous aideront à faire le point sur votre situation : https://www.juritravail.com/Actualite/harcelement-moral-sexuel-discrimination/Id/292954

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