La crise sanitaire a considérablement bouleversé nos méthodes de travail et bien souvent, le télétravail a été mis en place de manière précipitée. Presque un an après, posons-nous pour faire un bilan et pour mesurer les impacts du télétravail en termes de risques psycho-sociaux. Comment les prévenir, les détecter et les gérer ?

Animée par Me Bellanger, Avocate au barreau de Nantes, Mme Hittinger, psychologue du travail et Docteure en ergonomie du cabinet Presence conseil & Myriam Victor de Juritravail. Elles reviendront sur l'apparition et la gestion de ces nouveaux risques liés au télétravail.

Toutes les questions reçues ont été regroupées sous différentes thématiques.

• Les risques connus du télétravail
• Prévention des RPS en télétravail et l’importance du DUER
• Gestion des RPS en télétravail
• Sanctions encourues si rien n’est fait

Commençons donc tout d'abord par lister les différents risques connus du télétravail. Nous allons croiser vos expériences sur le sujet :
Quels sont-ils ?

Pouvez-vous nous rappeler les obligations de l’employeur en matière de gestion des risques psychosociaux et de télétravail ?

Dans cette crise sanitaire, l'employeur se doit encore plus d'assurer la sécurité des salariés en matière de santé, quelle est la priorité entre santé psychique et physique (risque de Covid) ? Comment gérer les 2 risques ? Notamment le cas d’une salariée à risque qui souhaite revenir sur site, comment gérer ?

Parlons maintenant de la prévention des RPS et commençons tout d’abord par sa transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER).
Maître, est-il obligatoire de faire figurer les risques psycho-sociaux dans le DUER et comment les intégrer à ce document ?

Parlons également de l’aptitude au télétravail, je ne parle pas des tâches, mais vraiment des aptitudes humaines à supporter le télétravail. Tout le monde peut-il vraiment télétravailler ? Comment détecter les personnes les plus “à risques” ?

Quels sont les moyens de prévenir les RPS ? Un questionnaire suffit-il ? Quelle routine mettre en place pour limiter leur apparition ?

Dernière question sur ce sujet, conseilleriez-vous d’inscrire dans l'accord télétravail ou dans la charte télétravail les dispositions prises par l'entreprise dans le cadre de la prévention des RPS ?

Malheureusement la prévention ne suffit pas toujours…

Comment détecter la détresse psychologique chez un salarié à distance ? Quels conseils pouvez-vous nous donner ?

Un bore-out ou un burn-out peuvent-ils être reconnus en tant que maladie professionnelle ?

Que peut-on mettre en place pour accompagner les salariés en détresse ?

Demander à un salarié qu’on sent en détresse psychologique de revenir dans l’entreprise un jour par semaine, est-ce une solution qui peut porter ses fruits ?

Comment le mettre en place en toute légalité ?

Quels sont les moyens d’action des IRP dans la gestion de ces cas ? Doivent-ils être informés et consultés ?

Quels recours sont possibles dans le cas où un employeur fait la sourde oreille alors que des élus l’ont alerté sur la détresse d’un salarié ?

Cette dernière question fait la transition avec notre dernière partie sur les sanctions encourues.

Que nous disent les textes de lois sur les sanctions encourues du manager à l’employeur ?

Les RPS peuvent avoir des conséquences sur le plan pénal, comme nous venons de le voir. Quelles sont-elles sur la rentabilité de l’entreprise ? (motivation des salariés, turn-over etc…)

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Juritravail